經(jīng)營企業(yè)，從本質上講就是經(jīng)營人性。任何不以滿足人性需求為立足點和著眼點的管理模式和經(jīng)營行為，到頭來只會令企業(yè)老板眾叛親離、人財兩空。

　　股權激勵無疑是商業(yè)界當下最熱的話題之一，關于股權激勵的培訓班和培訓課程五花八門，參加此類培訓的中小企業(yè)老板也是越來越多。老板好學自然不是壞事，只是千萬不要學個一知半解就回頭給企業(yè)動手術，那樣只會令本來就不怎么健康的企業(yè)大傷元氣，甚至一命呼呼。

　　最近筆者在與幾位照明燈飾企業(yè)老板的溝通中了解到，對于如何引進和留住高薪崗位的專業(yè)人才，大家都不約而同地想到了“股權激勵”的招數(shù)，畢竟現(xiàn)在企業(yè)的運營風險越來越高，人才流失而導致企業(yè)運轉不靈更是中小照明燈飾企業(yè)老板們共同面臨的最大挑戰(zhàn)。為了將高級人才與企業(yè)的前途命運捆綁在一起，他們選擇股權激勵方式，是完全可以理解的。

　　從股權激勵，到經(jīng)營人性的需求，看似很遠，其實很近。在筆者看來，股權激勵的根本目的無非就是為了滿足人性某一層次的需求，最終讓人才心甘情愿地為企業(yè)所用。股權激勵能否如愿以償，關鍵就在于老板眼中的這些人才對企業(yè)的股權激勵制度是否感興趣，換句話說，就是股權激勵是不是這些人才最真實且最迫切的需求。

　　筆者以為，盡管股權激勵是一種較為先進的現(xiàn)代管理模式，但對于現(xiàn)階段的中小照明燈飾企業(yè)來說并不是太合適。一方面，目前照明燈飾行業(yè)的整體薪資水平還相對較低，員工更在乎看得見摸得著的工資，畢竟這是養(yǎng)家糊口的基本保障。也就是說，照明燈飾行業(yè)的人才絕大多數(shù)還聚焦于第一層面的需求，即生存的需求;另一方面，絕大多數(shù)中小照明燈飾企業(yè)的財務管理還不是很規(guī)范，而這些中小照明燈飾企業(yè)老板群體的信用度還比較有限，股權激勵基本很難兌現(xiàn)，而稍微有點頭腦的人才一眼便可以看穿了。如果眼前的利益能夠滿足他們的需求，他們尚且留下來陪你玩，一旦當下的工資收入滿足不了他們的生存需求，即便你給他很多很好的股權激勵，他們還是會毅然地跳槽謀求高薪。

　　總而言之，對于推崇股權激勵模式的中小照明燈飾企業(yè)老板來說，股權激勵是一把雙刃劍，而要用這把劍之前，請您先站在員工的立場換位思考，如果您是員工，您會相信企業(yè)的股權激勵嗎?如果相信的話，您就不妨試試。如果您的起心動念只是用股權激勵的招數(shù)來減少眼下的薪水支出及降低企業(yè)的運營風險，那么我奉勸您就別搞這一套了。